Quando è possibile il licenziamento per giusta causa

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Il licenziamento per giusta causa è un provvedimento estremo che il datore di lavoro può intraprendere nel momento in cui si verifichino gravi azioni da parte del lavoratore, che rendano impossibile continuare il rapporto di lavoro anche provvisorio.

Il licenziamento per giusta causa è disciplinato dall’art. 2119 cc, il quale prevede che le due parti (il datore di lavoro ed il lavoratore) possano rescindere il contratto di lavoro, senza alcun preavviso, nel caso in cui sussista una causa che renda impossibile continuare un rapporto lavorativo.

La legge ha stabilito che il licenziamento per giusta causa debba essere collegato ad un’azione o ad un inadempimento talmente grave da parte del lavoratore, che l’unica soluzione adottabile possibile da parte del datore di lavoro è appunto il licenziamento, perché è venuto meno qualsiasi rapporto di fiducia.

Passiamo ad analizzare quando è possibile il licenziamento per giusta causa.

Modalità del licenziamento per giusta causa

licenziamento

Quando è possibile il licenziamento per giusta causa? Prima di rispondere a questa domanda capiamo bene le modalità di questa pratica.

Il licenziamento per giusta causa equivale al licenziamento disciplinare per eccellenza, ed in questi casi il datore di lavoro può decidere di porre fine al rapporto di lavoro senza preavviso e senza alcuna erogazione dell’indennità.

Le cause di licenziamento possono anche risiedere al di fuori degli obblighi contrattuali, in quanto possono dipendere da comportamenti che comunque vanno ad incidere nell’ambiente di lavoro, che minano il rapporto di fiducia tra lavoratore e datore di lavoro.

Il licenziamento per giusta causa è comunque una sanzione disciplinare, quindi deve essere preceduto dall’attivazione obbligatoria di un procedimento disciplinare e dalla comunicazione preventiva delle contestazioni di addebito, in modo da consentire al lavoratore una difesa adeguata.

I contratti collettivi elencano le adempienze, i fatti e le cause che possono provocare il licenziamento per giusta causa. Tuttavia, se viene accertata l’insussistenza delle accuse mosse o di determinati comportamenti, il licenziamento risulta illegittimo, ed il lavoratore ha diritto ad ottenere tutti i diritti e le tutele della legge. In questo caso si parla di licenziamento senza giusta causa, ed il lavoratore può anche richiedere il reintegro al suo posto di lavoro.

Per evitare lungaggini burocratiche o avviare processi fiume che possono durare anche anni, è opportuno richiedere l’assistenza legale di un avvocato esperto in materia di lavoro per avere tutta l’assistenza possibile.

Quali sono le cause di un licenziamento per giusta causa?

foto: licenziamento per giusta causa

Come detto precedentemente, i contratti collettivi elencano le cause del licenziamento per giusta causa senza preavviso, che solitamente rientrano nella seguente casistica:

  • falso infortunio e falsa malattia del dipendente;
  • violazione del patto di non concorrenza;
  • scorretto uso dei permessi per ex legge 104/92;
  • falsa timbratura del cartellino;
  • perdita dei requisiti CIG (Cassa Integrazione Guadagni);
  • rifiuto ingiustificato e reiterato del dipendente ad eseguire la prestazione lavorativa;
  • abbandono ingiustificato del posto di lavoro da parte del dipendente, con conseguente messa in sicurezza degli impianti e possibile mancanza di incolumità delle persone;
  • insubordinazione (come per esempio minacce rivolte dal lavoratore ai superiori);
  • rifiuto del dipendente a riprendere il lavoro dopo che è stata constatata l'insussistenza di una malattia con una visita medica fiscale;
  • nei casi in cui il dipendente lavora per terzi durante il periodo di malattia e questa attività pregiudica la pronta guarigione e il ritorno al lavoro;
  • nei casi in cui il dipendente, durante l'esercizio delle sue mansioni (specie se fiduciarie), sottrae beni all’azienda;
  • nei casi in cui il dipendente ha una condotta extralavorativa penalmente rilevante e idonea a far venir meno il vincolo fiduciario.

Invece si configura un licenziamento senza giusta causa nei seguenti casi:

  • quando la grave mancanza del dipendente sia stata provocata da una mancanza del datore di lavoro;
  • quando l’imprenditore o il datore di lavoro fallisce;
  • nel caso di liquidazione coatta amministrativa dell’imprenditore;
  • nel caso di cessione dell’azienda;
  • nel caso di imperizia tecnica;
  • nel caso di incapacità del lavoratore.
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Ultimo Aggiornamento : 9 Gennaio 2018

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Prima di inviare una lettera di licenziamento bisogna quindi analizzare tutti i comportamenti e le adempienze del lavoratore, che possono portare al licenziamento per giusta causa, confrontandosi preventivamente con un legale che conosca bene la materia in termini di lavoro.

Nei casi in cui il giudice ravvisi che il fatto contestato non sussista, può intimare al datore di lavoro il reintegro immediato del lavoratore ed il pagamento da parte del datore di un’indennità risarcitoria fino a 12 mesi.

Bisogna quindi fare attenzione a tutti i cavilli della legge ed alle postille dei contratti, per evitare danni alla propria ditta ed alla propria struttura aziendale.

Il licenziamento per giusta causa: differenze tra giustificato motivo soggettivo e oggettivo

Il licenziamento per giusta causa può riguardare uno o più lavoratori (in questo secondo caso si parla di licenziamento plurimo, ma è diverso dal licenziamento collettivo).

Nella fattispecie possiamo distinguere tra licenziamento per giustificato motivo soggettivo ed oggettivo. Secondo i contratti di lavoro per il licenziamento per giusta causa è necessario un preavviso.

Si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando si verifica un'esplicita necessità dell’impresa (come una crisi aziendale che comporta il taglio e la riduzione del personale per motivi economici) e può riguardare fattori relativi all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro ed il suo regolare funzionamento. Di conseguenza in base al diritto di libertà dell’attività economica privata, il datore di lavoro ha facoltà di, se lo ritiene opportuno o necessario, licenziare uno o più dipendenti.

Tuttavia il lavoratore licenziato può contestare il licenziamento, ed in questo caso il datore di lavoro deve dimostrare il giustificato motivo oggettivo. In pratica, l’onere della prova (cioè dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, il nesso di causalità con il recesso dal rapporto di lavoro e l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un altro settore o spostarlo a mansioni diverse) spetta unicamente al datore di lavoro.

In caso di ricorso, il giudice deve valutare la validità e la veridicità delle motivazioni espresse dal datore di lavoro, anche se non può entrare nel merito del ridimensionamento o della riorganizzazione aziendale che prevede il licenziamento di uno o più dipendenti.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo è invece legato ad un grave inadempimento da parte del lavoratore degli obblighi contrattuali. Può capitare infatti che il lavoratore si assenti spesso e volentieri dal proprio posto di lavoro, senza dare un valido motivo al suo comportamento poco professionale.

Tale atteggiamento può rallentare il lavoro dell’azienda, che invece potrebbe affidare quel lavoro ad una persona più affidabile. Questo è un esempio di licenziamento per giustificato motivo.

Tra le possibili cause è previsto anche il licenziamento per superamento del periodo di comporto, vale a dire quell’arco temporale in cui il lavoratore ha diritto di conservare il proprio posto in caso di malattia. Scaduto quel periodo infatti l’azienda non può derogare né consentire al lavoratore di prolungare ulteriormente la sua assenza, a meno che lo stato di malattia non sia esso stesso causato dalla violazione di misure di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro.

Ho cercato di fornirvi una quadro complessivo quanto più chiaro e vasto possibile per capire esattamente quando è possibile il licenziamento per giusta causa, sottolineando diritti, doveri e tutele dei datori di lavoro e dei lavoratori.

L’area lavorativa però, sia a livello burocratico che legale, è particolarmente spinosa e ricca di insidie. Per questo motivo è opportuno rivolgersi ad un legale di fiducia, che sia esperto in questo settore e che sappia dare le giuste indicazioni e suggerimenti per muoversi in quello che è un vero e proprio campo minato.

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